¿Qué nos hace sentir bien en nuestro trabajo?
En las empresas, existe un factor humano que no puede ser compensado por las máquinas o un ordenador. Elaborar estrategias, conectar con los clientes en un trato personalizado o idear un nuevo proyecto que cambie el rumbo de la empresa es una tarea exclusivamente humana que, como los engranajes y el mantenimiento del hardware y el software, también debe ser mimada entre los empleados.
¿Cuál es el significado de nuestro trabajo?
Imaginemos, por un momento, que nos dan unas piezas de Lego y nos dicen: “construye esta figura”. Nos dan un modelo de una figura realizada con esas mismas piezas que no parece entrañar apenas dificultad y se ve muy estética una vez terminada. Para colmo, al construirla, nos darán 3.00€.
Cuando la terminamos, nos ofrecen otro pack de piezas y nos dicen que, si queremos hacer otra, nos darán 2,70€. Si aceptamos, luego nos darán otro pack por el que, por construirla, nos compensarán con 2,40€, y así sucesivamente.
Reduciendo 0,30€ cada vez, nos ofrecerán construir nuevas figuras exactamente iguales y seguirán ofreciéndonoslo aunque lleguemos a 0 y no cobremos por ellas. ¿Qué haríais vosotros?
El reconocimiento a nuestro esfuerzo
Dan Ariely es un conocido catedrático de psicología y economía conductual a nivel mundial. Si queréis información sobre él, tenéis hasta aburriros en su página de Wikipedia. Anoche llegó a mí un vídeo con una charla TED de Dan y lo vi mientras cenaba. El efecto IKEA, lo llamaba. En esta charla, Dan planteaba cuatro experimentos, de los cuales me gustaría comentar uno de ellos con vosotros.
Dan lanzó, con su equipo, este reto a una serie de participantes: en un grupo de voluntarios, la situación era exactamente como la descrita más arriba. En otro, las figuras eran desmontadas delante de ellos y se le daban a otro participante, por lo que, mientras construías una figura, veías cómo desmontaban la que acababas de montar y se la daban a otro.
En la primera, el significado del trabajo era obtener un reconocimiento y cobrar. En la segunda, se cobraba pero el trabajo no tenía valor para el experto, que lo desechaba al momento para dárselo a otro.
Si algo tienen en común todas las situaciones experimentales que planteaba esta charla, es la diferencia de reconocimiento. En la primera, al reducir la recompensa económica, aquellos que más trabajaban eran aquellos que disfrutaban con los Lego.
En el resto de experimentos también hubo situaciones en las que su trabajo era ignorado o destruído frente a ellos.
En todos los casos, el tiempo que los participantes estaban trabajando y su rendimiento eran mayores cuando había una respuesta positiva del entorno que hiciera percibir su tarea como valorada.
De igual manera, cuanto mayor era el esfuerzo que ponían en su trabajo, mayor era la percepción positiva que tenían sobre él.
Una grulla de origami, en personas que no habían realizado origami jamás, era percibida estupenda por los propios participantes porque veían en ella el resultado de su esfuerzo, mientras que era percibida como algo feo y estéticamente desagradable por observadores externos.
¿Trabajar por dinero, placer o aprobación?
¿A dónde nos lleva esto? En definitiva, a que no se trata de pagar más o menos dinero para obtener buenos resultados de un empleado.
Existen factores como el disfrute con la tarea, el reconocimiento por su trabajo, el esfuerzo que convierte la tarea en un reto, la motivación para lograrla o la comodidad del puesto de trabajo, que van a determinar la calidad del mismo.
Hay aún, en este siglo XXI, muchas empresas que siguen percibiendo la idea de la era industrial de un trabajador que realiza horas por dinero y, si quiere mantener ese dinero, realizará un buen trabajo. Pero no es así.
Si no tenemos en cuenta los demás factores humanos que diferencian al trabajador de una máquina, obtendremos trabajadores descontentos que llegan tarde al trabajo, rinden poco en sus horas laborales, colaboran lo justo en las necesidades de la empresa y, en cuanto tengan la oportunidad, la abandonarán por otra donde se sientan más satisfechos.
Por cierto, referente al título de la charla TED, “el efecto IKEA” es esa satisfacción que IKEA ha conseguido con muchos de nosotros cuando terminamos de montar un mueble que se ha quedado con un par de tornillos sueltos y que no se ve tan bonito en nuestra casa como en la tienda, pero que nos encanta porque lo hemos hecho nosotros y hace nuestro hogar un lugar mejor.
A nosotros nos encanta nuestro trabajo, y disfrutamos creando proyectos como estos.
La satisfacción del trabajador es tan importante como su trabajo, y podéis comprobarlo con mucho más detalle del que os he esbozado aquí en el vídeo de la charla que os dejo a continuación.
